Por Lic. Cecilia Vignau – Licenciada en Administración Agropecuaria

En 1984 mi madre ingresó al consultorio psicopedagógico de mi escuela para una reunión a la que había sido convocada sin más detalles que “Hay un problema con su hija”. Mamá escuchó pacientemente mientras la doctora le explicaba que su hija de 8 años era líder sin poder entender cómo esa característica representaba un problema. Volvió a casa y me explicó que era mejor si les preguntaba a mis compañeros qué querían hacer en lugar de dirigirlos siempre. En vez de borrarme el liderazgo a chancletazos, me enseñó el liderazgo democrático. Me ayudó a disimular eso que la escuela no podía soportar, que yo era nena… y las nenas no eran líderes.

Y qué es el liderazgo?

El liderazgo es un conjunto de capacidades que tienen los seres humanos, que les permite desafiar sus propios límites, guiar a los demás por un camino de retos y exaltar sus fortalezas, pero también implica aceptar y mejorar sus habilidades para ser capaces de ejercer influencia en una persona o en un grupo de personas, para perseguir un bien colectivo, anteponiendo incluso sus objetivos personales.

Pero líder, se nace o se hace? Veamos…

El Dimorfismo sexual se presenta en la mayoría de las especies y no es más que el conjunto de diferencias morfológicas y fisiológicas que caracterizan y diferencian a los dos sexos de una misma especie. El cerebro es el órgano más complejo del organismo y si de él dependen las funciones mentales y la conducta, no es de extrañar entonces que las diferencias entre los cerebros de hombres y mujeres hayan sido ampliamente estudiadas. El cerebro del hombre adulto es 14% más grande que el de una mujer. Pero… el tamaño importa? Ya en 1836 el fisiólogo alemán y anatomista Friedrich Tiedemann, expresó su opinión en un artículo en Philosophical Transactions “No hay, sin duda, una relación entre el tamaño absoluto del cerebro y las facultades intelectuales y las funciones de la mente”. Sin embargo, una diferencia en la sinapsis – la forma en que las neuronas hacen conexiones entre sí – determina que los hombres son mejores a la hora de aprender una única tarea a la vez, mientras que las mujeres tienen una memoria superior y habilidades de cognición social.

Cómo se establece entonces el estereotipo de género que reconoce el liderazgo como una función masculina? Por las creencias generalizadas acerca de las conductas características de hombres y mujeres que derivan en expectativas acerca de los roles que cada sexo tiene en la sociedad. La conducta masculina está orientada a la coordinación y el control. Y control es mandar, y mandar es liderar. Las mujeres por otro lado cumplen funciones de cooperación y dependencia interpersonal. Cualidades que nos convierten en cuidadoras. Y cuidar como mandato social, es obedecer.  

Entonces, ¿las mujeres no nacemos para ser líderes? ¿O es lo que las construcciones culturales nos quieren hacer creer?

Reinventando el liderazgo

Virginia Schein es una psicóloga organizacional dedicada a investigar el comportamiento de las mujeres en alta dirección. En 1973 lanzó el libro Think manager – Think male, popularizando la frase “Si piensas en un líder, estás pensando en un hombre”. Es que allá por los 70’ y 80’, las mujeres que alcanzaban altos cargos directivos se enfrentaban a prejuicios tanto descriptivos como prescriptivos. Sólo por el hecho de ser mujeres, se daba por sentado que no podían desempeñar adecuadamente el rol de líder, porque la cuidadora obedece, no manda. Además, tanto sus pares hombres como otras mujeres en la organización consideraban que el rol era incompatible con la femineidad. En serio? Es que en aquella época, las pocas que se convertían en ejecutivas, lideraban a mano de hierro, con un estilo autocrático propio del género masculino. Si usted esta pensando en el papel de Sigourney Weaver en la película Secretaria Ejecutiva, nos estamos entendiendo.

El término “Techo de Cristal” se acuñó en los 80’ para describir un límite invisible que impedía a mujeres con calificaciones académicas y logros laborales semejantes a los hombres, acceder a cargos directivos y gerenciales. Una consecuencia de los prejuicios que derivan de la división sexual de trabajo de la que ya hemos hablado.

A medida que las mujeres fueron ganando presencia en los cargos de alta dirección y gerencia, el techo se desdibujó hasta convertirse en un “Laberinto de Cristal”, termino utilizado por Alice Eagly para describir los obstáculos que una mujer con una carrera brillante atraviesa al ascender. Representa los conflictos y desafíos que enfrentan aquellas que a fuerza de talento y perseverancia, encuentran la salida del laberinto por sí solas o de la mano de un mentor que las guía en el camino.

El liderazgo autocrático, orientado a la tarea y centrado en el mero alcance de los objetivos, se asoció siempre al estereotipo masculino donde el líder ejercía el mando de sus subordinados. Ese estilo de liderazgo hoy se llama transaccional y representa el liderazgo mínimo y necesario para mantener a los empleados dentro de la norma.  

El liderazgo democrático, orientado al equipo, interesado en mantener el nivel de bienestar del grupo, siempre estuvo relacionado con el estereotipo femenino donde el líder influía en los subordinados con el fin de alcanzar las metas. Ese estilo de liderazgo hoy se denomina transformacional. Se lo considera un liderazgo positivo, que transforma a las personas, que las ayuda a encontrar su mejor versión y es el estilo de liderazgo que buscan hoy las empresas y el que enseñan a sus talentos. Porque si bien existen los líderes naturales, el liderazgo es una habilidad que debe ser aprendida y entrenada.  

Parece que después de todo, las mujeres habíamos nacido para liderar…

¿Son distintas las empresas lideradas por mujeres?

Algunas características propias del liderazgo transformacional redundan en beneficios que las empresas aprovechan para mejorar su desempeño y aumentar resultados.

Como las mujeres tenemos un buen desarrollo de la inteligencia emocional, la comunicación es más efectiva, por lo cual los empleados entienden mejor la misión de la empresa y los equipos trabajan más enfocados en lograr los objetivos. Como consecuencia la compañía se vuelve un muy buen lugar para trabajar, eliminando casi por completo la rotación de personal.

Las mujeres somos multitasking y la diversidad de pensamientos nos ayuda a resolver conflictos con mayor soltura, a la vez que las habilidades colaborativas nos convierten en mejores mentoras. Un estudio de Dew Research Center en Washington DC, determina que el 34% de las mujeres en cargos directivos son éticas y honestas, en comparación a sólo el 3% de los hombres en igual posición. Esta percepción de confianza nos hace mejores a la hora de cerrar tratos.

El nivel formativo actual de las mujeres nos convierte en la generación más educada y mejor formada de la historia. Una empresa que tiene más profesionales en cargos directivos tomará mejores decisiones y cerrará mejores negocios.  

Y por último, la diversidad en general es buena. Tiene beneficios sobre los empleados y la productividad ya que una compañía que es diversa tiene mejores propósitos, aquellos que van más allá del dinero, que son más grandes que la empresa en sí y que atraen personas con iguales valores e intereses.

La diversidad de género en el liderazgo es un derecho de las mujeres pero ademas es necesaria para que las empresas se adapten a los estándares actuales. Entonces las empresas lideradas por mujeres son mejores porque tienen características que redundan en mayores ingresos y mejores objetivos para la sociedad en general.

Según en Foro Económico Mundial, de la totalidad de los cargos de alta dirección y gerencia disponibles en el mundo, sólo el 29% esta ocupado por mujeres. Para América Latina y el Caribe el número ronda el 33%, liderado por Chile y Uruguay mientras que en Argentina, nos ubicamos en 24%, debajo de la media mundial.

Actualmente en Argentina el 72% de las empresas tienen al menos una mujer en cargos directivos, índice que aumentó 27 puntos porcentuales en tan solo 4 años. Más mujeres líderes que en toda nuestra historia. Y yo soy una de ellas.

Cultura patriarcal y Liderazgo

En el sector agropecuario, donde las construcciones culturales de lo femenino y lo masculino están más arraigadas, el gerenciamiento es un espacio hegemónico del varón y el ejercicio del liderazgo femenino es fuertemente cuestionado.

Las mujeres que lideran sus empresas por derecho propio se enfrentan a una multiplicidad de barreras de toda índole:

Entre las barreras personales y psicológicas encontramos falta de apoyo familiar, amenaza potencial a la estabilidad de pareja y falta de motivación. Si sólo 4 de cada 10 profesionales continúan ejerciendo la profesión después de la maternidad, en serio podemos esperar que una productora agropecuaria encuentre la motivación necesaria para gestionar su familia a la vez que gerencia la empresa familiar?

Las barreras sociológicas son muy importantes por el tipo de sociedad en la que vivimos y nuestras mujeres se enfrentan a conflictos por superposición de roles – el doméstico y función reproductiva con el rol profesional -.

La elección de varones para ascender en la empresa familiar ante la potencial maternidad de la mujer y el aislamiento social y afectivo de mujeres exitosas. Cuántas de nosotras hablamos del gerenciamiento del campo sólo en la empresa y nos adaptamos a temas de mujeres en reuniones sociales?

La presencia de ambientes hostiles de trabajo representan barreras organizacionales.  Por limitantes físicas para las tareas operativas o por sexismo en el lenguaje a la hora de realizar tareas a campo como tacto, castración e inseminación, la mujer puede sentirse excluída en su propia empresa. Todas trabajamos con alguien que no se animaba a decir la palabra pajuela en nuestra presencia?

Las mujeres en las empresas agropecuarias son habitualmente relegadas a funciones de recursos humanos, comunicación y administración, roles que las matienen alejadas de la toma de decisiones, de liderar. 

Y en las instituciones que nos representan, ¿cuántas mujeres ocupan roles de liderazgo?

De las comisiones directivas de las Cuatro Cadenas, sólo una de ellas tiene una mujer en la vicepresidencia, y entre todas suman 4 vocales. Entre las 4 comisiones hay 117 cargos y sólo 5 mujeres los ocupan. De las entidades que conforman la Mesa de Enlace, dos de ellas carecen por completo de representación femenina. Una de ellas tiene una secretaria de género, una secretaria de finanzas y una vocal. La otra entidad tiene una directora de socios y una vocal. De los 110 cargos disponibles, en total suman 5 mujeres. Conclusión: 4,4% es la participación femenina en las 8 instituciones más relevantes.

Es incierto si el sesgo de género a la hora de conformar comisiones directivas es intencional o las mujeres no participan en las instituciones y por ese motivo se ven tan poco representadas. La realidad es que es un escándalo. Si las empresas lideradas por mujeres se ven altamente beneficiadas de su presencia, no lo serían también las instituciones que como empresarias las representan?

En un mundo donde se está hablando de eliminar datos irrelevantes en los procesos de selección de personal con la intención de basarse exclusivamente en las habilidades y experiencia de los candidatos con independencia de su género, su raza o religión; es responsabilidad de todos los que de alguna manera estamos involucrados en roles de liderazgo, eliminar todo tipo de prejuicios en nuestra empresa y las comunidades que integramos.

Porque líder se nace pero también se aprende, enseñemos a nuestra niñas estilos positivos de liderazgo. Animémoslas a liderar sus vidas, a involucrarse para que un día sean mentoras de otras mujeres con los mismos sueños “Porque en el futuro no habrá líderes femeninas, sólo habrá líderes” Sheryl Sandberg, COO de Facebook

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